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Conseils pour éliminer certains candidats lors du processus de recrutement

Vous souhaitez savoir comment éliminer des candidats lors d’un processus de recrutement ? Le recrutement constitue en effet, une étape importante pour les entreprises voulant s’entourer de collaborateurs et salariés de choix qui collent le mieux au profil des postes vacants et à la politique de la société. Ainsi, renouveler ou renforcer ses effectifs et acquérir de nouvelles compétences est un processus crucial que l’entreprise doit aborder le plus efficacement possible. La recherche du candidat le plus approprié au poste est donc tout un cheminement nécessaire pour diminuer le risque de faire de mauvais choix et ce que cela peut engendrer comme pertes de temps et d’argent. C’est ce qu’on nomme « processus de sélection ». Il s’agira de réduire, à chaque étape, le nombre de candidats retenus pour l’étape suivante, en recoupant les observations des différents évaluateurs et en resserrant peu à peu les écarts avec le profil du poste. Une fois que l’annonce a été diffusée en masse et que beaucoup de candidats ont répondu présents, le plus gros du travail reste à faire. Il faut maintenant trier les candidatures reçues pour sélectionner le bon candidat en commençant par trier les premières candidatures avec lettre de motivation et curriculum vitae (CV) tout en choisissant celles se rapprochant davantage au profil recherché, ensuite s’entretenir avec les candidats retenus et enfin vérifier leurs références. À ce propos, le service de vérification d’antécédents pourrait vous être utile.

Le curriculum vitae (CV) et la lettre de motivation

Le curriculum vitae et la lettre de motivation sont des critères de poids lors d’un processus de sélection car, ils permettront à l’employeur d’apporter un premier jugement sur le profil du candidat et de définir si oui ou non le profil est intéressant et si oui ou non il correspond aux exigences du poste à pourvoir. Pour procéder à cette étape, il faut trier les CV et lire les lettres de motivation.

Le tri des CV est la plupart du temps une tâche ingrate parce que le taux de chute peut facilement dépasser 50% des candidatures reçues. Mais c’est une étape incontournable qui doit être effectuée avec la plus grande attention, car de très bons candidats ont des parcours professionnels atypiques qui pourraient être éliminés à la première lecture. Dans un CV, vous analyserez les points suivants :

  • La longueur du CV : une page suffit déjà, deux pour des candidats ayant dépassé leur milieu de carrière.
  • Sa présentation : la clarté, le soin apporté à la rédaction et la conception. Un CV trop fantaisiste, plein de couleurs, de rubriques sera souvent difficile à décrypter. Les fautes d’orthographe. La précision dans les dates, la chronologie des évènements, l’identification des entreprises, du secteur d’activité, du poste occupé, etc.
  • Les contacts du candidat : un courriel, un numéro de téléphone sont un minimum pour poursuivre le processus.
  • Le niveau de diplômes et l’expérience requise. Le niveau de langues étrangères si c’est nécessaire
  • La maîtrise de certains logiciels
  • Etc.

Quant à la lettre de motivation, elle peut être demandée manuscrite, vous devez la lire tout en étant attentif au fond et à la forme. Elle doit indiquer les coordonnées du candidat, mais aussi celles du recruteur, être facile et agréable à lire, pas trop longue sinon on se perd. Une page maximum est un bon repère. Voici quelques points à analyser :

  • les fautes d’orthographe,
  • les phrases courtes, simples, faciles à lire, mais précises et claires.
  • une lettre personnalisée au moins en partie, adaptée à l’offre d’emploi proposée.
  • quelques mots sur l’entreprise, ce qui prouve que le candidat s’y est intéressé et a fait des recherches.
  • une petite synthèse concernant le poste offert, les missions, le positionnement. Ce qui prouve la bonne compréhension du candidat.

Une fois que le tri des CV et la lecture des lettres de motivation ont été effectués. Il faut maintenant contacter les candidats présélectionnés par téléphone pour l’entretien.

Les entretiens

Si la compétence technique reste capitale et fait l’objet d’entretiens à part, il importe souvent aux recruteurs de mieux connaître la personnalité de leur futur collaborateur. En effet, les entretiens sont des techniques de sélection employées dans le but d’éliminer certains candidats lors d’un processus de recrutement. Vous allez donc pouvoir valider tous les points qui ne sont pas clairs pour vous au cours d’un entretien. Dans le métier, on appelle ça : « éclaircir les zones d’ombre ». Deux types d’entretiens peuvent être mis en œuvre : l’entretien structuré qui se déroule d’une manière préétablie et l’entretien non structuré qui se déroule d’une manière spontanée et varie en fonction du recruteur et de chacun des candidats. Voici les points à confirmer :

  • utilisez des questions fermées ou « légèrement » ouvertes pour obtenir des réponses brèves et précises,
  • demandez s’il a besoin d’informations complémentaires à propos de l’entreprise ou si c’est clair pour lui,
  • Etc.

Vérification des références

On peut utiliser d’autres techniques de sélection, notamment la vérification du casier judiciaire et la vérification du dossier de candidat. Mais, avant de faire ces vérifications, il faut obtenir du candidat un consentement écrit. C’est une façon d’éviter d’embaucher une personne qui ne convient pas. Il peut sembler plus facile d’accepter les lettres de recommandation qui font état des aptitudes et de l’expérience des candidats, mais en discutant par téléphone avec les gens, vous pourrez vous faire une meilleure idée des valeurs du candidat, de son caractère, de ses méthodes de travail et de ses relations avec les autres.